ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 114. Читать онлайн

принцип квотирОвания' !

3. С помощью каких спю методов, кроме электронного ьюниторинга, можно объективно

оценить коли IccTBC и качество рабозы, выполняемой сотрудниками налоговой инспекцииэ

4. Может ли прслвзятость оценщика повлиять на рейтинг и в том случае, котла сужзснис о

результативности труда выносится на основании такого объсктивнога мстола наблюдения, как

эяекзронпоеэ Перечислите Всс нотснциальпыс источники ошибок Считаете ли вы возможныьг

их проявление в ланном случае' Пожалуйста. аргументируйтс свой ответ

5. Если бы вы быки менеджером какой-либо компании, как бы вы поступили с работниками,

возражающими против зпскгропного мопизориига на том основании, что он парушасi их право

на частную жизнь' Нс стали бы повышать их в должности'! Перевели бы их в другой отлсл7

Оценили бы результативность Нх труда каким-нибудь иным способомэ Почему"

Исзочниками ошибок нри аттестации являются гало-эффект, преимущественное внимание

оценщика к лействиям ouennaaeuoro перел самой аттестацией. нсалекватная информация,

снисходительность оценщика (ошибка среднего рейтинга), а также когнитивные процессы

оценщика и переживаемый им poiicaolt конфликт Совершенствованию оценочного пропссса

способствуют специазьная полгатавка оленщиков и обеспечение их обратной связью, а также

участие самих работникова опрсдеиении собственных рейтингов

Результаты атюстации должны быть доведены 40 сведения персонала, который должен знать

сваи сияьиые и слабые стороны Инфармацию о результатах опенки следует сообгпать тактично

и деликатно, особенно сели в неи содержится критика действий рабщиика. поскольку в

противном случае эта критика может вызвать защитную реакцию и стать причиной ухулшения

производственных показателей Беседы супервизоров с подчиненными, которыc лолжны быль

рсгукярными, следует посвещать обсуждению конкретных целей. Работникам снслуст

предоставить возможность свободно учасзвовать во всех лискуссиях

Ключевые слова

Лтрибупия(АЬОЬппап)

Гало-эффект (Halo etfect)

Коллеги оценивают друг друга (Peer rating)

Межличностные отношения (Interpersonal affec)

МсТоп вынуждсннога выбора (Forcctl-сЬоюе technique)

Метал определения объективных рситингов (Ment ratmg)

Метод, основанный на вынужленном распределении (Forced-distribution teffmique)

Метод парных сравнений (Paired-companson techmque)

Метал ранжирования (Rankmf technique)

Опенка результативности труда персонала (Performance appraisal)

Ошибка вследствие нсадеквапюй информации (Inadequate information спог)

Ошибка среднего рейтинга (ошибка снисходитсчьности) (Average ratmg (leniency) error)

Преимущественное внимание оценщика к действиям оцениваемого перед самой ашестацисй

(Most-recent-perfonnance error)

Рейтинговые шкалы оценки повеления (Behaviorally anchored rating scales - BARS)

Ролевой конфликт (Rois confhct)

Самооценка (Seltrrating)

Управление посредством постановки целой (Management by oblectives - МВО)

Устоичивое искажание [Constant (systematic) bias)

Шкалы наблюлаемога повеления (Вейаюога! observation scales - BDS)

Шкалы рейтингов (Ratmg scales)

Дополгзитсяьная литература

Arvey R. D & Murphy К Л. (1998). Performance evaluation ш work settings. Annual Review of

Psychology, 49, 141-168 Обзор последних исслелований опенки реэулщативнасти труда, в

котором рассмотрены методы опрсдсаения рейтингов, источники предвзятости и обучение

оцешциков.

Cawley В D., Keehng L М & Levy Р Е (1998) Participanon in the performance appraisal process

and employee reactions JounIal of Apphed Psychology, 83, 615-633 Обзорная статья по материакаы

27 исследований, посвященных таму, Hacaonsuo важна у IacTHc персаназа в оценочном процессе,

т, с предоставление персоналу возможности довести свое мнение дп сведения менеджеров

(3horpade J (2000). Managing tive paiadoxes of 360-dcgrce feedback. Academy of Management

Execunve, 14 (I), 140-150 Aesop обращает внимание па популярность мезола комплексной

аленки результативности трупа в компаниях корпорации "Foitunc 500" и обсужласт некоторыс

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 114. Читать онлайн