ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 113. Читать онлайн

сообщений. Do завершении каждого 40-минутного этапа испьпусмые обеих групп отвечали на вопросы анкеты, отмечая, в какай мере они разлражены, ощущают лавлснис "фактора времени", напряжение, иеуловлетворенность харакюром работы, ее однообразием, а также HacKCIBKC oBH устали.

Испытуемые, входившие в группу, за которой было установлено электронное наблюдение, отмстили, что, по сравнению с началам работы, к концу 3-га дня персчислешше выше неприятныс ощущения значительно усилились. Оказалось также, что члены этой группы больше жаловались на тяжесть в правой руке (все испытуемые были правшами). Авторы исслелования пришли к выноду о том, Iro шекзронный монвториш служит источником сильного стресса

Исто~них. L. M. Schliefer, T. L. Galmskl dc С. S. Pan ()995). Mood Disturbance and musculoskcletal dIscomfort effects of elcctromc performance momtonng à VDT data-entry task В книге S L. Sauter & L R. Murphy (Edv ) Organraatlonal nsk factors for )об stress (рр )95-203) Washington, DC: Amencan PsychologIcal Assomatlon.

Выводы

Оценки результазивности труда используются лля валидизации отборочных критериев, для выявления потребностей в программах обучения и лля определения их эффективности, для повышения производительности труда персонала, длл принятия решений о повышении заработной платы и продвижении по службе, а также для определения потенциальных возможностей работников с точки зрения их профессионального роста. Согласно требованиям ЕВОС, программы проведения аттестаций персонала должны базироваться íà анализе содержания работы и обрагцать основное внимание не на личностные качества работников, а на их действия на рабочих местах, а также должны быть согласованы с теми, като предполагается апсстовывать Профессиональные союзы препятствуют проведению апестаций, поскольку olnBIoT предпочтение праизвалствснному стажу как основанию двя принятия кадровых решений Персонал не гзюбит ашесгаций, потому 'ITo нала кому из нас нравится, когда еlo судят или KpHTHKvloT. Менеджеры нс любят аттестаций потому, ITC ик pclv Iüòàòû влияют на карьеру тех людей, которые работают под их началом

Оценка результативности труда может базироваться KBK на абьективных методах, так и на умозаключенияк К числу объективных методов относятся такие методы, «отпрыс предполагают измерение количества и опенку качества произведенной продукции, электронные методы, а также мстодм, при которых учитывается информация о нссчастнмх случаях на производстве, о заработной плате, о повышснияк в лолжности и об абсентизме Методы, основанные на сужлениях, - это метолы, пользуясь которыми супервизоры oncBHBBIQT, в какой мере их подчиненные способны вмпалнять работу. К ним относятся методы определения объективных рейтингов, включая могол ранжирования, метод парных сравнений, метод вынужденного распределения и метод вынужденного выбора, суть которых заключасгся в том, что одни человек выносит суждение о способностях или личностных качествах другого чсховека. Регйинговыс шкалы оценки повелеии» (BARS) и шкалы наблюдаемого пов«денна (BOS) отражают попьпку оценить поведение человека на рабочем месте с позиций специфических действий, имеющих решающее значение лля vcncIUHolo или неуспешного исполнения должностных обязанностей И BARS, и BOS соогветствуюз требованиям, предъяввясмым ЕЕОС, и могут уменьшить вероятность ошибки при определении рейтинга Управление посредствам постановки пели (МВО) прелсгавлясг собой метод опенки результативности труда персонала, основанный на соглашении между супервизорами и подчинеаиыми о канкреэных целях, которые должны быть постигнуты за определенный промежуток времени.

Аттестапия менеджеров проводится в центрах опенки, а также с помогцью рейтингов, к опредстению которых привлекаются как сами оцениваемые (самооценка менеджеров), так и их руководители, подчиненные и коллеги. Наиболее ценен результирующий рейтинг, I. e. оценка, опрепеленная ив основании всех этих рейтингов

ПОДУМАЙТЕ НАД ЭТИМИ ВОПРОСАМИ

Считаете ли вы, Iro авюры этого исследования созлази лля Heal nycnslx точно такие же условия, которые существуют иа реаяьиых рабочих местах' Чем их имитадия отличается от этих условий"

2 Исходя из того, ITQ HBBccrno о провелении опросов (см IHBBv ), как бы вы спланировгши изучение влияния электронного мониторинга? Что бы вы испалюаваян - интервью или рассылаемые па почте опросники? Какие вопросы вы предпочли бы задавать - открытые или предполагающие выбор олного из прешюженных BapnaaloB olacrae Какой принцип формирования репрезентативной выборки вы бы предпочли - вероятностный принцип илн

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 113. Читать онлайн