ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 112. Читать онлайн

себя ответственность за их дальнейшую судьбу и организации, и поэтому они вшдсрживаются от

низких оценок даже тагла, когда речь идет о плохом работнике

Далее. Супервизоры могут сознат елыю тянуть с сообщенном резулшатав аз гесз адин, особенно в

тех случаях, когда они негативны Делая вил, что подчиненный справляется со своими

обязанностями лучше, 'IcM это есть на самом леле, супервизор исключает возможность

конфронтации с иим и сглаживаез последствия негативной оценки

Почему аттестации нспопуяярны у персонала Работники не любят атгсстапий, котя

большинство из ННх и соглашаются с тем, что какие-то способы оценки результативности труда

нужны Людей волнует влияние результатов опенки на их карьеру, они Опасаются Tof'о, чю

супервизор воспользуется азтестаписй, чтобы erne больше усилить существующее межлу ними

непонимание ияи вспомнить о разногласиях по вопросам, нс имеющиы никакого olnàøånèÿ к

работе Нередко персоны недссгаточио проинформирован не только о критериях, по которым булут сулить об их работе. но даже и а том, чего ииенно жлут от Hero руковолители. Кроме того, персонал может получить низкие оценки по причинам, лежащим вибо внутри самой компании, либо связанным с теьг, как органиювана работа Работники nc IforvT контролировать зги обстоятельства, на стралающей стороной оказываются именно они.

Во многих организациях результаты аттестаций никогда не используются ии для принятия решений о повышении в должности, ни для оказания помощи персоналу в повышении его квалификапии, т с. лля того, для 'Icro они в первую очередь и проволятся. Оценки результативности труда в том видо, в каком они проводятся в современных организациях, в большинстве своем неудовлетворительны, что отчасти объясняет относительно низкие коэффициенты корреляции межлу рейтингами и критериями эффективности труда, ориентирсванными на результаты (такими, например, как количсетвс продаж или готовых изделий( Однако оценки способностей работника на всех этапах его трудовой деятельности нсобхалимы Речь идет не î TCM, fipoBCTHTC onctiKH pcsyffssalnnltocTH труда персонала или нет, а о том, как сделать их максимально эффективными

СТРЕСС И ЭЛЕКТРОННЫЙ МОНИТОРИНГ

Электронный мониторинг денствий персонала, обслуживающего компьютеры и телекоммуникационнью системы, может быть источником однозначной и точной информации о количественной и качссзвенной сторонах рабаты Этот вид наблюдений, широко распространенный в бизнесе и в промышленности, используется не только лля контроля за персоналом, Но и tan BTTccT*lfnn. Некоторые работники высказываются в пользу подобного компыогcpHolо подхода, ибо его резулыазом становится объективная оценка. Другие жс считают, что он вызывает стресс, и возражают против постоянного наблюдения за их

работой.

Изучение связи между электронным мониторингом и стрессом бьшо проведено в Лаборатории факторов произволственных стрессов Национального Института охраны труда и здоровья (Work stress Laboratory of the (4atfonal Institute Гог Осснрагюпа( Safely and HealthNIOSI3) В исследовании принимгши участие 47 женщин - компьютерных опсрагороя, рекомендованных агентством временного трулоустройства.- средний возраст которых составлял 24 года Эксперимент продолжался 3 дня, и его участницам пчатили из расчеза 7,55 доллара в ~ас Все 3 рабочих дня были разбиты на 6 этапов, продолжительностью 40 минут каждый Чтобы быть уверенными в том, что работа Нс окажется слишком легкой для испытуемых, атбиргши только тех операторов, которые печатали со скоростью нс больше 200 знаков, но делали при этом не более 6 ошибок в минуту

Работа заключалась в перепечатывании 'IHccif из фиктивных фелератьных налоговых деклараций с использованием цифровой клавишной панели видсодисплсйнаго терминала IBM bl3I63 В первый лень испьцуемые работали со своей привычной скоростью, и за их работой никто не следил Затем, исхоля из вероятностного принципа формирования выборок, испьцуемых разделили на две группы, которые во второй и в третий день работа*IH при разнык уcnoaHnx за одной ~руппой был установлен электронный MCHHropHEII, а вторая группа продолжала работать при тех же условиях, чго и в первый день,- без наблюдения.

1 руина, за ноторой велось электронное наблюдение, через каждый 40 минут получала информацию о своей pabofc - ова прельявлялась иа моиигарах компьютеров Тс испытуемые, кто нс укладывался в норму (200 знаков и нс более 6 ошибок в минуту), палучалн негативный отзмв, в котором их увсломляли о том, ITC они работают неуловлстворитеяьио и их работа I\c соогветсзвует прелъявляемым требованиям Те же, чь» работа удовлетворяла этим требованиям, получали положительный отзыв Члены группы,за которой не набяюлвли, ие получали никаких

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 112. Читать онлайн