ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 111. Читать онлайн

чем благим пожеланием Некоторые рабзтники в ответ на критику начинают лишь

"тиражировать" собственныс недостатки - опоздания или небрежность, - полагая, что таким

образом "мсзят супервизору". Если работникам говорят, что они слишком часзо обращаются за

помощью, они могут перестать это делать и в результате начнут допускать бозьше ошибок В

подобных случаях критика становится причиной снижения мотивации и ухулшеиия качества

рабом«.

Столь же нереалистично ьгыслит тот. кто полагает, будто короткой беседы с работником раз в

полгода или в гол досзато IHC HHH того, чтобы у Hcl'о появиносьжслание измениться. Кроме того,

нет достаточных оснований считать, чзо супервизоры, сели, конечно, оии не прошли

специальной подготовки, облалают интуицией и навыками. необходимыми лля того, чтобы

определить причины неудовлетворительной работы подчиненного и предложить программу

повышения его квалификации

Тальке регулярное и компетентное обеспечение работника обратной связью. не ограниченное

формальнымн собеседованиями, способно побудиft его изменись свое отношвнис к

исполняемым служебныч обязанностям и ггроявлять настойчивость в достижении более высоких

результатов.

Совсршсггствование собеседований па резулыатам аттестации Нссыотря на недостатки,

присущие этим собессдованивм, и создаваемые ими проблемы, есть потенциальная возможность

структурировать их таким образом, что оии станут оправдывать возлагаемые на них належлы.

Исел*дования, проведенные организационными психОлогами, выявили несколько факторов,

способствующих успеху ланных собеседований Вероятность того, ITB работники булут

уповлетворсны ими и присяушаются к советам супервизоров относительно того, как им

улучшить качество работы, возрастает, если

П рабоIHHKBM прелосгавлястся возможность активно участвовать в проведении опенки

рсзулыативносзи груда;

23 человек, проводящий собеседование, ведет себя доброжелательно, уверенно и вносит

конструктивные предложения;

33 этот человек обращает основнос внимание на конкретные стороны работы того, с кем

беседует, а не на его личностные качества;

43 супервизор и подчиненный ВНссТс определяют конкретные цели, KBTopblc довжны быть

достигнуты послелним к спслующсй аттестации.

53 работник имеет право ознакомиться с результатами собственной аттестации, задавать

вопросы, выражать сомнения и добиваться их пересмотра, ве боясь быть наказанным за это; и

63 обсуждение таких вопросов, как изменение заработной платы или должности,

непосредственно связано с критериями оценки результативности трупа.

Никто ис хочет быль ни оценщиком, ни оцениваемым Почемуч

Весьма вероятно, что опенка результативности труда - самый непопулярный аспект жизни

современных организаций Вот что думают на эгоз счет два английских психолощ: "Наиболее

распространенна» реакция на аттестацию такова "О Господи, снова азэ евзапия' Похоже, нам не

отвертеться. Но на черта она нам сдалась!!"" (Rcdman di Snape, 1992, р. 363

Почему опенки результативности труда вызывают такое нег«THBHoc отношение? О том, llo

рсзультатъг подобнык оценок нс свободны от ошибок, возникающих не толька из-за

предвзятости оценщиков, но и по ряду Лругих причин, мы уже говорили Сейчас мы продолжим

их рассмотрение.

Почему аттестации непопулярны у менеджеров. Прелставьте себе человека, которому нужно

определить рейтинги или провести наблюление и сформулировать сваю оценку. Несмотря на то

lTo имеется немало экспериментальных доказательств большей ценности рейтингов,

определенных коллегами или полчиненными, ситуация такала, что в реальных

произнодсгвенных уаювиях большинсзво ВТТссТВННН проводят менеджеры или супервизоры.

ftpoBcäcíèå BHOHKH рсзупюативности труда персонала требует немалых усилий и больших

затрат времени, à BT рутинных 'ICHIKHocTHBIK обязанностей Нх в это время нища не освобождает.

Чтобы приобрести знания, необкодимые для обоснованной BUtíêè, они должны в течение

многих часов наблюлать за тем, как работают их подчиненныс Они тратят много времени на

заполнение оценочных форм и не меньше - на участие в программах подготовки оцешпиков.

В действительности же менеджеры и супервизоры сопротивляются проведению аттестаций и

берутся за заполнение оценочных форм только пол нажимом своих начальников. А это значит,

'ITo нередка ашестация проводится не ппательно и системазично, а в cKcHIKc Многим

супервизорам ненавистна сама мысль о том, чтобы сулить собственных полчиненных и брать на

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 111. Читать онлайн