ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 110. Читать онлайн

полезнее, чтобы оценщики участвовали в групповых дискуссиях и обеспечивали своих полчинснных обратной связью - проводили с ними беселы по результатам аттестации, - а нс просто посещали лекции, посвященные тоыу. как агьрелеяякп рейтинги

Обеспечение оценщиков обратной связью - олин из путей совершенствования аттестационного процесса. В олпом из исследований, ныне ставшем классическим, менеджеры по маркетингу одной крупной компании, специализирующейся Ha BIICCKHx Icxsoaol'ияк, после проведения аттестации своих подчиненных обсужлали сс результаты с квалифицированными оценщиками, в том числе и различия между рейтингами, присвоенными разными менеджерами. Когла эти менеджеры по маркетиьпу через roil снова оценивали своих подчинеьшых, они присвоили им более низкие рейтинги, чеььменслжеры, вхолившис в контрольную группу и лишенные обратной связи по материалам их предыдущей оценки Более 90 86 ььенсджсров, входивших в эксперимсьпалыьую группу, сказали, 'ITC обратная связь новвияла на го, KBK они подошли ко второй оценке. Авторы исслелования слелали вывол о том, что обратная связь способствовата уменьшению ошибки снисходи гевыюсти (Davis gt Mount, 1984)

Участие персонала. Доказано, чю участие работников в проведении оценки результативности их труда благоприятна сказывается на всем оценочном процессе. В холе исследования, выполненного с участием 529 рабочих промышленного предприятия и их супервизоров, рабочих HotIpotHHH оценить самих себя и встретиться со своими супервизорами, чтобы Обсудить ними расхожлсиия между собственными опенками и оценками супервизоров. Исследователи установили, что участие персонала способствовало заметному росту его доверия к менеджменту и к самой системе опенки резульзативности труда (Mayer gc Davis, 1999)

Результаты Hpyroro исследования, мета-анализа 27 публикапий, свилсьельствуют, что возможность выразить сапе отнОшение к тому, «ак его оценивают, заметно улу IIHMT восприятие персонавам системы oilcHKH результативности трупа, HpHHATogl в организации, и повышает его удовлетворенносш этой системой. Кроме юго, участвуя в аттестации, персонал на IHuacr не только больше верить и пбьсктивность и полезность ацсначнога процесса, на и приобретает большую заинтересованность в улучшении произволсьвснных паказазелей (Caw(cy, Kccpulg В Levy, 1998)

Собеседование по результатам оценки

Выше мы уже говорили î Tou, 'ITC оценки рсзулыазивности труда персонала служат источниками информации, нсобходииой менеджерам лля принятия кадровых решений, sns выявления слабых и сильных сторон подчиненных им работников и лля стимулирования профсссиаиюшного роста последних Чтобы аттестация смогла выполнить роль стимула повышения квалификации, ес результаты - оценки эффективности труда и рекомендации экспертов - должны быть доведены до сведения персонала.

Сообщение информации î рсзуяьгагвх оценки Обраюьая связь с работниками после проведения оценки, как правило, реализуется в форме постоцсночных собеседований, проволимых супервизором индивидуюшно с каждым из них, - в обстановке, козорая легко может стать не только неприязненной, ио даже враждебной, особенно если результаты оценки содержат критику в адрес работника. Негативная информация, сообщенная работникам во время подобной беседы, способна разозлить их и сделать невосприимчивыми BH к криьике, ни к каким-либо предложениям Рабоюьики могут попытаться снять с себя вину за тс упущения в работе, которые oTMclHJI эксперт, сказать, что аттестация никому не нужна, Iro Hx Hc имеет никакого IHачсиия, HJIH подвергнуть критике супсрвиюра

Обзор более чем 600 публикаций, nocBsli!OHHslx изу IcHHIo обратной связи после проявления оценки резуяьтативности труда, позволяет слелать слепуюшие выводы: лишь в одной трети из них сообщается о се положительном влиянии на дальнейшую работу персонала; одна треть свидетельствует об ухудшении праизволственных показателей и одна треть - î Toll, 'ITC она никак не понлияла на работу персанана (Kluger й DeNisi, 1996)

Результаты мста-анализа 131 исследования свидетельствуют о том, что работники предпочитают узнаиать а разули агах оценки их трупа не CT супервизоров, а по электронной почте, и Ho c точки зрения улучшения производственных показателей электроьшое сообщение более эффективна, чем личная беседа Очевидно, что, отказавшись от общения "лицом к лицу", можно избсжаьь сопутствующей ему атмосферы взаимной неприязни, ьзраюьь IccKH неизбежно возникающей при этом и препятствующей нормальноььу восприятию критики последним (DeNisi & K1uger, 2000).

Реакция на критику Основная цсьш собеседований по результатам оценки - побуждение работника к улучшению ero производственных показателей Олнако она может остаться не более

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 110. Читать онлайн