ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 109. Читать онлайн

могут повлиять на конечную оценку. Например, супервизор замечает, что двое ого подчиненных НосТоВННо выглядят vcTBJIMMH, Он может проявить НСННМВННс и быть снисхалитсльным к тому нз них, у Kolî маленькие дети, но второй, известный любитель ночных вечеринок, нс может рассчитывать на падобнос снисхожлеиие.

Атрибуция подвержена влиянию межличностных отношений Оценивая людей, которым они не симпати(пруст, менеджеры могут объяснять их неважные прои(воде( вевные показатели такими внутренними причинами, как отсутствие мотивации к трупу или необхолимых навыков Иными словами, они уверены в том, 'ITC Hc симпатичные им работники сами виноваты в своих невысоких рсзулыатах Когда же речь заходит об оценке нс слишком хороших, но симпагичнык им работников, они склонны считать, что тем просто не повезло, что нагрузка была слишком веаика или что подвело оборудование

Ошибку азрибудии можно уыеньшить, если обязать супервизоров (отразить какое То время на выполнение той работы, которую им прелстоит оценивать. Подобный опыт поможет им понять, какие внешние обстоятельства способны повлиять на качество и результативность труда иа данном рабочем месте. Необходимо также добиться, чтобы оценщики ш давали себе отчет в гом, насколько их восприятие повеления работника может отяичаться от точки зрения самого работника

Ршювой конфликт Одним из источников ошибки при проведении оценки результативности труда становится глубина ролевого конфликта, переживаемого супервизором. Термином "ролевой конфликт" обозначаются HpoTHBopc÷èÿ между дояжностными обязанностями супервизора и ero личными представлениями о там, что хороню, а что - плохо. Иногда характер работы вынуждает супервизора илти на компромисс и жертвовать собственными убеждениями (о ролевом конфликте как одном из источников стрессов на производстве будет рассказано в главе 12)

Изучение оценок IHTGHHC( переживаемых супервизорами (две группы обшей численностью 177 человек) рОлевых конфликтов, данных ими самими, и связи этих Оценок с тенденцией к сознательному завышению рейтингов, свилстельствуст î TCM, llo переживающие серьезный polJcBoH конфликт склонны K сознатедьному завышению рейтингов своих подчиненных (pl Ic(I & Т(сйз, 1995). По мнению авторов, тому есть несколько причин.

желание установить KCHTpoëü иад рабочей ситуацией,

стремление избежать конфронтации с подчиненными, которая может ока(аться неизбежной при

получении иь(и низких оценок и

с(ремление таким образом приобрести признатслыюсть и хорошее озношсние персонала Какой бы на самом деле ни была причина этого явления, результаты приведенного и других исследований говорят о тоы. что ролевой конфликт и связанный с ним стресс способны подтолкнуть супервизоров к неоправданно высоким оценкам результативности труда своих подчиненных.Менеджеры, совершая анаюгичные действия, видят в них способ уловяетворения потребностей персонала и средство, позволяющее им справляться с организационным давлением

Как усовершенствовать опенку результативности труда персонаяа!

То обе гааге.истаа, ITC опенка резун TBTHBHocги труда - процесс, весьма подвсрженньй влиянию различных проявлений предвзятости, отнюдь нс означает, что нужно распрощаться с надеждой добитьс» се большей объективности. Вьнпе мы уже рассказали о некоторых марах, направлешщх иа снижение BJIHJH(H(l источников рюличных ошибок Надлежащее обучение оценщиков и участие в провслснии аттестаций самих работников тоже может способствовать уменьшению количссзва ошибок и получению более достоверной информации о квалификации персонала, оии также яваяются нсабкодимым условием большей удовлетворенности самим ансис IHBIM ПРОЦЕССОМ.

Обу IcHHc. Целями специального абу IcHH(lтех, KTC заиимасюя оценкой рсзулшативности труда, являются: 1) осознание тога, ITC способности и навыки обычно распределяются в соответствии с нормальной кривой TBKHM образом, ITC вполне возможна найти большие различия между рабан(иками, входящими в состав одной группы, 2) овладение умением определять объективные критерии поведения работников - стандарты, ини средине уровни поведения, с которыми ыожно сравнивать их реальные действия Исследования, провеленные арганизаниоиными HcHxollot'àìè, подтверждают правоту тех, кта полагает, что специальное обучение оценщиков может уменьшить общее количества ошибок при аттестации персонала, и в первую очередь ошибок, являющихся результатом эффекта ореола и снисходизельносзи. Более гаго, чем активнее оценщики вовлекаются в прапесс обучения, тем заметнее его позитивное влияние Горазда

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 109. Читать онлайн