ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 108. Читать онлайн

их помощью трудно ранжировать работников по уровню способностей и отличить хороших работников от плохих Средний рейтинг»е отражает существующих между работниками различий, H CT IBKCH сценки резулыа I HanocTH труда мало пользы и оршнизации, и персоналу. Итоги изучения трех реальных оценок результативности труда (3211 патрульных офицеров были оценены 38 сержантами полиции. 243 медсестры - 31 старшей медсестрой и 376 социальных работников -44 суггервиэорами) свидсгеяьствуют о тоьг, 'ITB ошибка снисходительности присуща всем оценщикам и не зависит ни от формата аттестации, ни от переменных. связанных с ситуациями или с личностями оценщиков (Kanc, Всшабш, Villanova & Реугсйпс, 19953. Счедовательно, некоторые супервизоры всегда будут оценивать персонал более снисходительно. ~ем другие, что ставит работолатслей перед необходимостью решать непростую залачу. выявлять Тсх оценщиков, которые склонны поступать именно так, и помнить об этом, принимая кадровые решения на основании их оценок

Когнитивныс процессы. В основе суждений оценщиков об эффективности трупа пересдача лежат когнитивные, или мысаитсльные, процессы Ниже мы расскажем о четырех когнитивиых переменных, способных повлиить па мнение оценщиков о категорировании ими рабо~ггиков, об их общих прелставлениях о природе человека, о межличностных отношениях и об атрибуции.

1 Установление категорий То, как именно оценщик категорирует оцснивасыопг им человека, может повлиять на результат этой оценки. Вели оценщик думает а работнике как о человеке, приналлежашсм к какой-то конкретной категории или группе, информация о ней, которая ему известна, может cnenaib сто пристрастным Например, если работник «атегорируется как командный игрок, в мозгу у оценщика возникает определенная картина или образ В такой ситуации действия работника будут BocnpHHHIIBTbca, интерпр THpoaalf.ся и загюиинаться скорее с точки зрения того, как лолжсн вести себя типичный командный игрок, а нс с точки зрения того, насколько пни свидетельствуют о cl'о профессиональной успешности илн неуспешности.

2 Общие прелставлевия о природе чевовека Второй «огнитивной переменной, связанной с категарированисм, являютс» общие представления оценщика о природе человека Эти прсдставаеиия способны привести к тому, что персонал будет оцениваться не с позиций сто pcanbHbix деиствий, а с позиций неких пбщих вютрсний. Например, супервизоры, которые считают, 'nо большинство людой - ппрядочныс и заслуживающие доверия, оценивают своих подчиненных выше, чем те, которые убеждены в порочности окружающих и в их скромных умственных способностях Менеджеры, рюлсляющие идею о существовании различий между людьми и проявляющие тоясрантность по отношению к этим рюличиям, могут иначе опснивать своих подчиненных, 'IcM менеджеры, полагающие, что все шоди одинаковы.

3. Межличностные отношения. В данном случае термин "межличностные отношения" относится к когнитивной переменной, отражающей отношение одного человека к другому. Здравый смысл полсказывает, 'Hî во всех случаях, за исключением ситуаций, в которых оценщики способны сохранить беспристрастность и объективность, опенка будет зависеть от отношений, свяэываюших оценщика и оцениваемого Как правила, оценщики выше оценивают тех, «ому симпатиэируют, чем тех, к кому относятся негативно Люди, умеющие цроиэводить впечатлсвис, способны манипулировать межличностными отношениями. Изучение l l l пар "полчиненныйначальник" показывает, чю такие действия подчиненного, как лесть, оказание услуг или выражение согласия с мнением начальника, целью которых ягшяшся создание бвагопривтного впечатления о себе, весьма существенно влияют на отношение начальника к полчиненному. Реэультагом становятся более высокие рейтинги Действия подчиненного, направлсниыс на восхвагения собственных постижений, не влияют на уровень бяагосклонности к нему начальника(Wayne & lлдеп, 19953.

Возможно, эти рехулюаты ии юм не отличаются от Tolo, что Hbl сами постоянно наблюдаем Мы более терпимы, более снисходительны и более великолушны к тем, кого любим. Однако межлиtklocTHbn; атногпения не во Вссх ситуациях способны влиять на рейтинги Аналиэ рейтингов 631 солдата покатывмт, что вэалмозависимосгь может оказывать на рейтинги болыпее влияние, чем дружеские апэошеиия и лзаимная симпатия оценщикам-офицерам гораздо важнее знать, что в бою они могут положию ся на савлат, чем верить в их лружсские чувства (13orman, (Уйггс & Doraey, 19953

4 Атрибуция. Понятие "атрибуция" заимствовано из сациалыюй психологии и характеризует То, как ыы формируем впечатление о других людях При проведении оденки результативности труда один человек формирует представления о способностях и качествах другого человека Оценщик мысленно атрибутирует повеление оцениваемого, приписывае, его поведение тем или иным причинам Полобныс представления о том, почему работник ведет себя именно так, а нс иначе,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 108. Читать онлайн