ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 107. Читать онлайн

Сегодня органи зационныс психологи не считают гало-эффект такой серьщной проблемой, какой он каюлся их предшественникам Складывается такое впечатление, что ан Нс ухудшает "общего качества" рейтингов, часта еш не удастся обнаружигь, а во многих случаях он может бьць иъзюзорным. Причинами его возникновения являются скорее несовершенство измеритсчьных инструментов и тривиальныс ошибки памяти или набяюлений, неже!и нспосрелствснное влияние яичной предвзятости

Иные источники ошибок

Устойчивое искажение. В качестве ошибки опенки результативности трупа устойчивое искажение проистекает из стандарнзв, или критериев, используемых оценщиками Некоторые оценщики или супервизоры более требовательны к своим полчиненным, нсжези другие. Точно так жс нскоторыс прсподавашли колведжей, имеющие репутацию "лобряков", снисходительное относятся к своим стулентам и чаще ставят им хорошие отметки, чем требовательные прсполаватечи. Ошибка - следствие устой !иного искажения - проявляется в том, что высокий peitTHttr, присвоенный одним супервизором, можез оказаться не эквивалентным высокому рейтингу, присвоенному другим cvticpBtoopohl, зочно гак жс, как оценка "отлично", вьктавжнная одним прсполавателем, в качестве меры способностей и лостоинств не .эквивалентна такой же оценке, выставленной другим преподавателем.

Скорректировать ошибку устойчивого искажения можно, если потребовать от супервизоров такого РаспРеделсниЯ Рейтингов, котоРое cooTBcTcTBPåò наРмальиой кРивой. О!!вако, как мы Уже отмечюaa при рассмотрении метода вынужденного распределения, при таком подходе некозарые работники получат рейтинги, которых они не заслуживают

Тенденция характеризовать рабо!ника преимущественна на аснонании ero действий непосредственно псрсд проседанием самой оценки. Как правило, рсзультативнОсть труда персонгша оценивается раз в полгода или в год Сулгещвус! весьма нежелательная IckptclltlHA оцснинать работников Но резулшазам Нх деятслыюсги нспасреззсlacklHC перед проведением самой оценки, без учета того, что и как они делали на протяжении всего пернеля времени, прошедшего после послед ней аттесгании. 3ro вполне понято, потому цо именно так устроена человеческая память, но последние действия работника могут быть нс типичными для него или оказаться результатам воздействия каких-либо внешних факторов

Так, сели втечение нсскояьких недель, предшествовавших нровелению оценки, человек рабозал плоха из-за болезни или ссчсйных проблем, результатом может стать искаженное представление о его работе в течение всего периола вречсни, прошедшего после последней аттестации С другой стороны, если 'IcaoBcK знасг, llo прибвижастся время оценки, он может начать рабозать более энергично, чтобы получить более высокий рейтинг. В обоих случаях поведение, нетипичное лля этих людей. станет причиной неверной - заниженной или завышенной - опенки результативности ик труда

Олин из способов устранения полобной ошибки заключается в требовании чаще проводить оценки Чем короче промежуток времени между двумя ашсстациями, тем супервизору легче сохранить в памяти информацию об обычном поводе(ии работника Предупреждение супервизоров о возможности подобных ошибок тоже может быть эффективным способом борьбы с ними

Неадеквап!вв информация Супервизоры обязаны vepct определанные промежутки времени оценивать своих подчиненных независимо от того, достаго tklo ли у них информации для того, побы сделать зто объективно и правильно, а признаться в том, что они нсдосппочно хорошо знают тех, кто работает под их начатом, значит расписаться в собственной несостоятельности. Результаты такой оценки принесут мало пользы и организации, и персоналу, ибо не будут основаны на хорошем знании рсальнога поведения работников

Один из способов предотвращения полобных ошибок - повеление да сведения оленщиков информации о том, насколько важны оценки резульзазивности труда и какай Bpcli наносят рейтинги, базирующиеся на неадекватных сведениях Супервизорам необходимо предоставить права отказываться от ашнстации Tcx paoolttHKoa, с которыми CHH недостаточно хорошо знакомы, и гарантии гаго, ITQ подобный отказ не повлечет за собой никаких наказаний

Средний рситинг, иди снисходительность оценщикпв Нскоторыс супервизоры предпочитают возлерживаться аз любых крайних оценок - как or очесы низких, так и оз очень высокик. Овгз праявляют тенденции к снисходитсльнссти и к оценке всех подчиненных срспними рейтингами. Особенно в тех случаях, когда речь идет об оценке небольшой группы работников, нет ничего необычного в CM,'ITC их реHTHIII'è группируются B центре IHKKIII H llo разница между ними не превышает олного-лвух баллов Рейтинги столь нсзнвчитеяьно отличаются друг от друга, что с

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 107. Читать онлайн