ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 106. Читать онлайн

источников информации о том, как работник справляется со своими обязанностями, использованных лля опрелелсния результирующей оценки, этот многофакторный подход называется комплексной обратной связью (Збб-degree feedback) Конечный рейтинг вбирасг в себя полный набор всевозможных otlcuoK руководителей, подчиненных, Коа.añã, а также саьюоцснку и оценки клиентов организации, которым приходилось иметь дело с оцениваемым работником

Комплексная обратная связь - уникальный источник информации, ибо она дает возможность сопоставить оценки. слеланныс людьми, BocrlptlHHtralorttllun оцениваемого с разных позиций. Так, отношсни» менеджеров с их подчиненн thin и с коллегаьги отличаются оз их отношений с шефами, а это значит, что впечатления о них и об их работе у подчиненных, коллег и шефов могут быль разные При этом оценки KHHCIITOB выражают еше одну точку зрения на профессионализм менеджера и на го, аасколько хорошо он справляется со своей работой Результаты изучения рейтингов!53 менеджеров свилетельствуют о том, что наиболее надежные оценки принадлежат их коллегам, за ними следуют оценки подчиненных, а замыкают зтоз ряд оценки супервизоров (Oreguraa бг Ruble, 1998).

Комплексная оисНКВ уменьшает вероятность проявления оценщиками предвзятости. Когда всем сторонам известно, что их оценки будут сравнивать с оценками других экспертов, скорее всего, они будут белес объективны в своих суждениях. Если между результатаии оценки разными людьми нет болыпих расхождений, появляется возможность принимать более обаснованныс решения относительно перелешин менеджера в данной организации Кроме того, если рейтинги разных экспертов свилетельствуют о единодушии последних, менеджер может с большей готовностью воспринять критику, ибо сна исхолит не от его непосредственного начальника, а от других людей Когда жс рейтинги расходвтся, ситуация может быть диаиетрально противоположной.

Комплексная ollcHKB - более aopol'îñгояшая процелура, нежели аленка с использованием какоголиГю одного метода, однако ев папуяярнпсть растет Исследования показывают, что почти )О У американских корпораций, включая едва яи не все компании Fortune 500, уже используюг ее. Однако несмотря нв популярность комплексной сценки, пока что мало доказательств ес эффективности. Несмотря на та что резудьтаты исследований говорят о пояожитсльном oTlIonlcHHH к ней как менеджеров, зак и персонала, аргументов в пользу ес применения явно недостаточна

Ошибки, возникающие при опенке результативности трупа, и их источники

Независимо оз особенностей использусмога метода, оценка резулыазивности труда все жс невозможна без высказывания одним человеко» его мнения или суждения о другом человеке. A это неизбежно приводит к тому, что результат оценки зависит от человеческой предвзятости и предрассудков Наиболее распространенными источниками ошибок, способных исказить оценки результативности труда, яваяются гало-эффект, устойчивое искажение, тенденция характеризовать работника преииуществешю на основании его действий непосредственно перед проведением самой оценки, неадекватная информацив, средний рейтинг, или снисходительность оценазиков, когнитивныс пропсссы оценщиков и ролевой конфликт.

Гало-Bt)ttbeae

) a ro-эффект - зто знакоиая всем тенденция судить о всех аспектах поведения человека на основании какай-либо одной его черты. Так. если мы считаем человека красивым, он может казаться иам дружелюбным, контактным, словом, человеком, с которым легко и приятно общаться, т. е наблюдаетсл то, зто можно назвать генерализаписй одной какой-То особенности и ее перенос на человека как наличность. Супервизор, высоко оценивающий caner o подчиненного по канон-та одной шкале реитингов, может иметь склонность к таму, чтобы так же высоко опенить ero и по другим шкалам. Полобнае искажение наиболее вероятно в таких ситуациях, когда высоко оцениваюзся одна или две стороны деятельности работника, а остальные ес аспекты, гоже подлежащие оценке, либо трудно поддаются наблюдению, либо не известны онешцику, либо не очень отчетлива проаиииоТсН

Одним из способов, пазволиюших KCHTpoaupoaaTI гало-эффект, является привлечение к проведению Оценки нескольких экспертов. Смысл этога мероприятия заключштся в том, что личные пристрастия одного будут нейтрализованы необъективностью другого (или других). Второй способ заключается в том, чтобы предложить супервизорам сначала оценивать всех подчиненных по одному параметру, а Затем - по другому и т.эс., а не оценивать каждого из них IIo веси параметрам сразу. Когда нужно вьшссти сужлсиие о какай-го одной стороне работы, вероятность того, что зта оценка повлияет и на оценку других ес аспектов. уьюньшается.

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 106. Читать онлайн