ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 103. Читать онлайн

использованием шкалы наблюдаемого поведения (Be(la«fora( Observation Scales, BOS) персонал тоже оценивается с точки зрения критическик ситуаций, и в этом смысле данный подход анатогичен подходу, основанному íà BARS. Однако, Hcttonbtya шкаа» набяюдений за поведением, эксперты - на основании результатов своих наблюдений - принимают во внимание юстату критических ситуаций в определенный период времени. Рейтинги опрслеляются с помощью шкгшы, имеющей 5 градаций Резуяьтатом такой оценки каждого работника служит его общий реитинг, прелставняющий собой сумму рейтингов за каждую крити ~ескую ситуацию Образцы повеления, соответствующие опрслсленным точкам на шкале, определяются точно так жс, как и в сяучае с BARS они являются рсзультаюм наблюдений, проводимых супервизорами иви другими экспертами, хороша знающими ванную работу. Так же как и BARS, BOS тоже удовлетворясз требованиям фсдерачьиого законодательства, поскольку имеет прямое отношение к действиям, которые необходимо выполнять, чтобы успешно сдраваяться с работой

Результаты, полученные организационными психологами, сравнивавшими BARS и BOS, неоднозначны одни исследователи отдают предпочтение BARS, другис - BOS, а третьи опровергают и первых, и вторых

Управление посреаствам постановки целей

Управление посредством постановки цепей (Management By Ob)ccttves - МВО) предполагает соглашение между персоналом и менеджментом относительно целей, которые должны быть достигнуты за определенный периол времени. ВМссТС того чюбы концентрировать внимание на способностях иаи личностных качествах, «ак тато требует метод определения объективных рейтингов, или EIB «acre, как при использовании ВАКБ или ВОБ, управление посрелством постановки целей обращает основное «пима«не на результаты, иа то, насколько хорошо персонал добивается определенных целей В центре внимания сказывается сКорсс 1o,'tTo ncpcoHBlI делает, нежели ю, что руководство думает о нем или как воспринимает ero поведение Кроме того, МВО активно вовлекает rlepcona l в проведение оценки ero собственной рабаты В данном случае речь нс идет аб оценке результативности труда персонала КЕМ-То СО СЮРОНЫ.

МВО - двухстадийный процесс. Первая стадия - определение цстей, вторая - оценка достижений. При определении целей супервизор с каждым из своих подчиненных проводит беседы, во время которых»оговариваются î ltcnlfx, ка«ис должны быть дасfHIíóòû работником ко времени проведения следующей оценки (как правило, через год), и о путях их достижения. Цепи должны быть реальными, конкретными и по возможности обьективиыми Например, сели речь илст о продавце, То недостаточно, сели он скажет, 'lvo постарасгсн llpoltaTB больше товаров В качестве цели лолжны быть указано точное количество пролаж ««Н их долааровый эквивалент.

Подвоая итоги, супервизор и работник определяют, в какой мере поставленные пели постигнуты. Следусг подчеркнуть, 'ITC в этом обсуждении учасгвуlor две cropoHbl, и оценка рабаты базируется на се реальных результатах, а не на таких качествах работника, как инициативность ияи "умелость".

Нс искшочено, что в ходе реализации программ МВО работникам можш показаться, что на них "давят", что каждый гол их заставляют ставить перед собой все более и более трудные цели, чтобы доказать, чю их квалификация действительно повышается Сугзсрвизор Mo«ct посчигать, по в будущем году производствснныс показатели должны больше отличаться от нынешних, чем нынешние - от прошлогодних, и цели могут стать нереальными. Кроме гого, этот метод опенки результативности годится только для тех работников, рщупьгаты труда которых можно объективно оценить. Врал 'IH стоит надеяться, 'ITC ученый-химик согласится взять на себя обязательство сделать в текущем году на пять открыл ай болыне, чем в прошедшем.

MBO удовлетворяет требованиям, предъявляемым к недискриьгинационной кадровой политики, и показал сваю эффективность KBK cpcBcTBC повышения MoTHB«tlHH персонала и производительности его труда

Оценка результативности труда менеджеров

Оценка результативности трупа менеджеров создает проблемы, с которыми нс приходи са сталкиваться при оценке работы другого персонюга. Дая оценки менеджеров низшего и среднего звена нередка используются объективные рейтинги, на т(юбуются и дополнительные методы oHerlKH Парадоксально, но работа Топ-Mcíåëæcðîâ ацениваеюя редко До тех нор пока компания нс окажется в «ризисной ситуации, топ-менеджеры редко узнают о том, «ак окружающие оценивают их действия. На практике неудачи топ-менеджмента нередко весьма щедро вознаграждаются Беседы с управленцами высокого раша свшгетельcTBTICT î том, 'ITC оценки результативнпсти их труда менее cHcTcMaTH÷íû и менее информативны

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 103. Читать онлайн