ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 102. Читать онлайн

Прилежен

Затем их могут попросить выбрать из следующих групп по одному из утверждений, в

наименьшей степени относящихся к оцениваемому работнику:

Невсжсствснсн

Не заинтересован в том, чтобы хорошо работать

С лрулничать с ним невозможно

Привык работать небрежно

Супервизорам, получившим опрелелснное число наборов утвсржлений, трудно отличить

утверждения, отражающие жевательные или нсжслательныс характеристики, а это Inasag что у

ННх. меньше возможностей лля проявления предвзятого CTHolncHHH.

Разрабатывая утверждения ш~я шкал рейтингов, основанных на вынужденном выборе,

организациопныс HcHxokioia коррслируют каждое иэ них с мерой профессиональной

успешности. Хотя утвержления, прелставлеиные во всех парах, и могут показаться олинаково

лестными или нелестными, тем не менее, установлено, Iro с их помощью можно разграничить

более эффекз нано работающих людей и тех, кто трудится менее эффективно

Несмотря на то что метод, основанный на вынужлениом выборе, снижает вероятность

преднамеренного искажения результатов оценки, он имссг ряд недостатков и не пользуется

популярносгью у суперви.юран. Цтобы определить npofHocTH÷åñêóþ валидгюсть каждого

утверждения, необходима провести весьма серьезные исследования, вследствие чего разработка

такой методики обходится гораздо дороже, чем разработка любого другого метода определения

рейтингов Инструкции flo его применению могут оказаться трудными для понимания, а

необходимость выбиратьмежлу сходными альтернативами, прслставлеиными в многочисленных

парах определений, - утомительным занятием.

РейfHkn оные шкалы oltt:нки поведения. Me~од, основанный на использовании рейтинговых шкал

оценки повеления (Behavioragy anchored rating scales - BARS), - попытка оценим

результативность труда с«орсе с точки зрения специфических моделей пОведения, важных для

профессиональной успешности или неусоешнасзи, нежели с позиции таких общих категорий,

квк навыки межличностного общения, сотрудничество или здравый смысл. Как правило, дая

определения поведенческих критериев используется ьгстол критических ситуаций, являющийся

одним иэ моголов анализа содержания работы и описанный нами в главе 3

Супервизоры, хорошо знающие работу, наблюдают за действиями своих подчиненных и

отмечают тс из них, которые необходимы лля эффективного исполнения должностных

обязанностей В результате определяется рял гэринципиазьных действий, часть из которых

характеризуют превосходную работу, а часть - неудовлетворительную Эти образцы, основанные

на реальных лействиях работников, в лакьнейшем используются при оценке эффективности

труда в качесrae cгандартов

Утверждения, представленные íà BARS, полтежат объективному обсчету, wm этого нужно лишь

указать, совершает ли рабогник именно ши ncacraHH, иви вы брать на шкале точку,

соответствующую тоьгу, в какой мере данные действия свойственны оцениваемому В табл 5 1

прелставлена рейтинювая шкала оценки поведения, предназначенная лля отбора иа "должность"

Супермена или Супервумсн, хотя надо прямо сказать, что нрстсндсн юв на Iree немного.

Таблица 5 1 Рсйтинговыс шкалы оценки поведения (BARS)

$$$InIage71шайе93.рГ

Источник The )ndostna(-Organlzanonat Psychologist, 1980, 17 (4), 22.

Успех использования BARS в первую очередь зависит от умения наблюлатевей выявлять именно

те образны поведения, которые на самом деле имеют решающее значение при исполнении

далжносзных обязанностей и характер испояиения xoropllx огяичает хорошего работника àl

плохого. Если при отборе прииеров критических ситуаций допущены ошибки, любая аленка

результативности труда, базирующаяся на этих примерах, мажет aaecta в заблуждение В

некоторых случаях HcnoJa,çóþòña не описания самих действий, а моделей поведения, которых

можно ожилать оТ рабопэиков, такие шкалы наэываютс» шкалами ожилаемого поведения

(behavioral expectation scales - BES). К ластоинствам проведения оценок результативности грула

с использованием BARS u BES относится то, что при агам удовлетворяются требования,

предьявлясмые фелеральным законозгательсзвам к кадровой политике организаций. Критерии,

по которым оценивается персонал, имеют самос непосредственное отношение к выполняемой им

работе, поскольку выработаны на основании реальных лействий, совершаемых на рабочих

месrax.

Шкалы наблюдаемого повеления. При провслении оценки результативности трупа с

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 102. Читать онлайн