ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 101. Читать онлайн

получают объективный список, основанный на оценках, полученных работниками в каждом из

сравнений Если супервизору нужно пленить этим способам 6 полчинснных, сравнивая каждого

с каждым, он должен выполнить 15 попариых сравнений, потому что из 6 человек можно

составить 15 разных пар Количество попарных сравнений определяется по следующей формуле.

555нпайе71щайс92.йгу

гле Х - число оцениваемых работников.

Преимущество метода парных сравнений перел ранжированием заключается в том, что легче

вынести суждение, поскольку супервизору одновременно нужно сравнивать только двух

'IcnoacK BTopoc преимущесзво - в Ton, ITC он ззрелосгашзяс~ возможность поставить на один

уровень людей, обладающих одинаковыми способностями.

Недостаток же крОстся в необходимости выполнять огромное «оли IccTBC парных сравнений,

если приходится оценивать большие группы Супервизор, у которого в подчинении находится 60

сотрулников, должен булет выполнить 1770 сравнений! Если же сравнение булет проводиться по

IIATH отдельным парамезрам, То количество парных сравнений впзрастст в пять раз Обычно

методом парных сравнений полщузотся в двух случаях либо при проведении оценки небольших

групп, либо при провелснии опенки только по алному параметру - по общей эффективности

производственной деятельности

Метод оценки результативности труда, основанный на вынужденном распределении, по.юзеи

при оценке лостатачно болыпих групп работников. Супервизоры распределяют сиоих

подчиненных по группам в соответствии с заранес заданным распределением рейтингов.

Лропорпии, в соответствии с которыми супервизору нужно распрелслить своих полчиненных,

представлены ниже

Наивысшие рейтинги -10 %

Рейтинги выше среднего уровня -20 %

Средние рейтинги -40%

Рейтинги ниже среднего уровня -20%

Самые низкие рейтинги -10 %

Если ваши преподаватели в rcolorca»ce придерживались распределения студентов по

успеваемости, приближающегося к нормлльной кривой (grade on а сытой то вам уже известно,

'ITo такое вынужденное распределение 10 % самых хороших студентов в группе получают

отличную оценку независимо от их «анкрстных тестовых бюлов, следующие 20 % - оценку

"хорошо" и т. л, ло тех пор. пока все оценки нс булут распрелслсны между категориями

распределении, напоминающее распрсделеанс, описываемое нормальной кривой

Недостаток мстола, основанного на вынужденном распрслелении, заключается в том, что он

обязывает супервизора использовать заданные категории pcHTHHI'îâ, которые соответствуют

нормальному распределению, ио могуз Нс отражать объективныс характерисзики конкрсжюй

оцениваемой группы. Вполне возможно, что Всс вхолнщие в нее работники трудятся хорошо или

отлично и заслуживанж высоких рейтингов, но метод, основанный на вынужденном

распределении, диктует свао волю, и только 30 % работников будут оценены рейтингами выше

срелних.

Мшод, оснаванньй на вынужденном выборе. Как уже отмечалось выше, Одним Hl недостатков

метода оценки результативности труда рейтингами является то, что, определяя рейтинг,

супервизор осведомлен а там, высоким или низким рейтингом он опсииваст своего

подчиненного, и имеет возможность проявить свое личное отношение к наму, caolo симпатию

или антипатию, которые и повлияют на конечный результат опенки. Метод, основанный на

вынужленном выборе, BHHIBOT экспертов вазможности проявить свою предвзятость, потому 'ITC

оии не ТНВНМ, лестно или нелестно в коночном счете окажется оцененным тот или иной

работник.

МсТоН, основанный на вынужлснном выборе, заключается в следующем. OncHBIHKBM дают ряд

описательных утверждений, объединенных в группы, и просят выбрать в каждой группо то

утверждение. коюрое в наибольшей иаи н наименьшей степени xaparcrepa per оцениваемою

рабопзика. Сами описательные утверждения составлены заким образом, что вполне годятся как

для паложитсдьной, так и для отрицатсзьной характеристики Например, эксперта могут

попросить вы брать по одному наиболее падходяшеиу утверждению из следующих групп

Надежен

Сговорчив

Внимателен

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 101. Читать онлайн