Глава 6. Типоведение с 9 до 5


...

Подбор персонала: притяжение (и отталкивание) противоположностей

За годы практики типоведения мы узнали одну истину: «Тип порождает тип». Это, конечно, всего лишь очередная вариация известной пословицы: «Рыбак рыбака видит издалека». Выбирая друзей, религию или работу, мы обычно находим людей и организации, которые похожи на нас.

Работа или жизнь рядом с человеком, чей тип является полной противоположностью вашего, может стать для вас тяжёлым психологическим трудом. С одной стороны, ваши отношения охватывают весь диапазон предпочтений: экстраверсия, интроверсия, сенсорика, интуиция и так далее. С другой стороны, каждый раз, когда вы смотрите друг на друга, вы видите ту часть вашей личности, которой вы не отдаёте предпочтения. (Подробнее об этом – в главе 7.) В отношениях типа начальник-подчинённый, равно как и в семейных, и в супружеских, наши полные противоположности дают нам максимальный потенциал развития, но одновременно становятся причиной огромных трудностей. Но если вы, как это обычно бывает с сотрудниками одного учреждения, и имеете какие-то общие предпочтения, вы все равно не застрахованы от проблем.

Фактически менеджеры обычно принимают на работу людей, чей тип личности сходен с их собственным, хотя любой уважающий себя руководитель непременно станет отрицать этот факт, будучи уверен в том, что нанимает персонал рационально, объективно и без малейшей примеси дискриминации. Понятно, что, принимая сотрудника на работу, вы скорее выберете того, чья личность вам нравится, кто думает так же, как вы, кто с энтузиазмом реагирует на ваши идеи и с кем вы легко «синхронизируетесь» – другими словами, того, чей тип личности совпадает с вашим. Принимают на работу и повышают в должности, как правило, людей схожих типов – по крайней мере на определённых уровнях организации. Шестьдесят процентов высшего руководства любого учреждения составляют рациональные логики (TJ); чем выше вы поднимаетесь по иерархической лестнице учреждения, тем более вероятно, что они будут преобладать. Но, как вы вскоре увидите, слишком большое преобладание какого-то типа может привести к возникновению слабых мест, потому что какие-то предпочтения – и их достоинства – не будут представлены в коллективе.

Разнообразие воистину придаёт жизни вкус, и наиболее верно это утверждение для организаций. Человек, отличающийся от основной массы сотрудников организации, может сделать значительный вклад в её развитие. Но через некоторое время этого человека начнут считать «белой вороной», аутсайдером, «не таким, как все». И неизбежно потребуют, чтобы он приспособился к остальным. Неудивительно, что все сотрудники IBM носят белые рубашки с длинным рукавом и тёмные костюмы, а все служащие армии США носят форму цвета хаки. В обоих этих учреждениях люди должны одеваться одинаково, потому что считается, что они должны вести себя одинаково. В результате оба учреждения притягивают людей одинакового типа. Неудивительно, что подавляющее большинство служащих IBM и американской армии принадлежат к одному и тому же типу – а именно ISTJ.

Кроме всего прочего, бороться со слабыми местами необходимо ещё и затем, чтобы избавить людей от параноидального страха критики со стороны не похожих на них людей. Поскольку в организациях «тип порождает тип», совершенно естественно, что, сделав какую-то часть работы, вы сначала покажете её тем коллегам, с которыми успели достаточно хорошо сойтись – обычно это люди того же типа, что и вы. Вполне нормально, что вы первыми просите оценить вашу работу тех, кто смотрит на мир теми же глазами, что и вы: они скорее поймут и поддержат ваши усилия. Потом, когда вам придётся показывать вашу работу начальнику другого типа, который станет критиковать её со своей, отличной от вашей точки зрения, вы сможете спокойно воспринимать его критику, потому что уже получили одобрение тех, кто вас «понимает».

Без понимания того, как разные типы воспринимают одну и ту же работу, легко списать их критику на другие факторы – расу, пол, возраст, политические взгляды, должность, стиль, да что угодно. Часто такая неправильно истолкованная критика становится для вас «доказательством» того, что якобы одна из главных профессиональных задач вашего критика в данном учреждении – портить вам жизнь. Присутствие в коллективе разных типов – в сочетании с начальными познаниями в типоведении – обеспечивает сотрудникам организации полный набор точек зрения на вещи, избавляя их от ненужной паранойи и повышая уровень понимания и продуктивности.

Как выглядит идеальное сочетание типов? В идеале между типами должно быть достаточно сходства, чтобы они не вступали в ненужные конфликты, и достаточно различий, чтобы организация могла успешно расти и развиваться.

Почему рациональные логики – руководители от Бога

Не случайно, что 60 процентов руководителей во всем мире – рациональные логики. Даже в преимущественно этических системах TJ-типы поднимаются на вершину; к примеру, в церковном мире большинство епископов относятся к этому типу. Причина в том, что важные решения – те, что касаются человеческой жизни, финансов и карьеры, – должны быть объективными. Рациональность и логика помогают организовать и довести до конца наиболее важные дела. Хотя может показаться, что личная заинтересованность здесь тоже нужна, в конечном итоге выходит, что главное – оставаться спокойным, хладнокровным и объективным.