Карьера «одним местом»


...

Когда покупаешь ты, или Как кого-нибудь нанять

Во многих фирмах есть такая добрая традиция – экономить на должности менеджера по кадрам. А потому нелегкая задача поиска и обучения сотрудников ложится на хрупкие плечи начальника отдела. Препираться бесполезно – все равно заставят, да еще и распишут все прелести самостоятельного формирования команды. Дескать, подберешь то, что нужно тебе, под себя, тебе ж виднее, и т. д. На практике поиск новых сотрудников – это еще одна головная боль, причем совершенно не понятно, как и когда выкроить на нее время, с чего начать, кто тебе, собственно, нужен и сколько он должен получать. Вопрос еще больше обостряется, если зарплату получает отдел в целом, а ты ее распределяешь. Лишний рот отразится на доходах всего коллектива, и относиться к нему будут соответствующе, к тому же новый работник – это всегда конкурент. В первую очередь, ему начнут строить козни работники со стажем, опасающиеся, что новичок окажется умнее, талантливее, изворотливее, исполнительнее, словом – карьеристом, которого пока не тяготит семья, готового работать на перспективу. С другой стороны, такая «свежая кровь» может подстегнуть коллектив, стать стимулом для сотрудников. Чем больше задумываешься об этом, тем сложнее разобраться, определиться с путями поиска, сразу возникает масса «но» и «если».

Если ты работаешь менеджером по персоналу, то до многих простых истин наверняка уже дошла своим умом. Но, нанимая новых сотрудников для разных отделов, не так переживаешь о том, что будет после отбора кандидатуры. Ты свою работу выполнила – отобрала лучшего, просветила его насчет должностных обязанностей, условий работы и оплаты, познакомила с коллективом. На этом твои полномочия исчерпаны, но самое сложное для нового сотрудника, его коллег и начальства только начинается. Процесс адаптации и притирки может длиться не один месяц и даже год, новичок способен расстроить работу целого отдела, подтолкнуть к увольнению других работников, нажаловаться на своего начальника вышестоящему руководству, сломать систему работы, которая складывалась годами. Он просто может начать воровать или брать взятки или даже еще проще: занять у всех коллег денег и переехать в далекий город в оффшорной зоне. Кто будет его искать? Менеджер по персоналу? Черта с два! Если ты кого-то нанимаешь, будучи начальником, ты и несешь за него ответственность. Многие руководители это прекрасно понимают, потому и поручают наём работников их непосредственным начальникам. И не пожалуешься потом, что не того тебе подсунули. Видели глазоньки, что выбирали.

Самое сложное – это уже в процессе собеседования предугадать действия человека в той или иной ситуации, разгадать его настоящую сущность, его цели и средства, которыми он не гнушается. Не случайно во многих фирмах наймом занимаются профессиональные психологи. Осложняет выбор еще и то, что многие кандидаты превратно понимают, чего от них, собственно, хотят наниматели, а потому пытаются изобразить из себя совсем не то, что есть на самом деле, рядятся в странные одежды, пытаются казаться оригинальными, умничают и сыплют профессиональными терминами, толком не зная их расшифровки. Поэтому работодатели используют различные методики для «выведения на чистую воду» – чтобы слетела маска и показалось настоящее лицо. Часто «проверка на вшивость» оказывается важнее выяснения профессионального уровня.

Я дам несколько советов, которые пригодятся тебе вне зависимости от того, являешься ты руководителем собственной фирмы или твой непосредственный начальник дал тебе задание сформировать команду. Во всяком случае, они бы мне уж точно пригодились несколько лет назад, когда я впервые столкнулась с проблемой найма работников в свой отдел.

– Чаще всего резюме мало что может сказать о человеке, кроме данных о месте работы, полученном образовании и уровне грамотности, поэтому резюме пригодится тебе на первом этапе отбора, чтобы отсеять совсем никудышных кандидатов. Слишком грамотно составленное резюме тоже должно насторожить. Скорее всего, его составлял профессионал из кадрового агентства, ведь любого человека с помощью грамотных формулировок можно подать в более выигрышном свете.

– Если ты получила огромное количество резюме, тщательно отбери двадцать-тридцать лучших и не поленись провести телефонное собеседование. Отсей еще половину и только тогда приглашай остальных на личное интервью.

– Не рассчитывай запомнить всех кандидатов – не получится. Заведи на лучших папочки, подшивай в них все бумажки, в том числе свои мысли после каждой беседы, вопросы, которые планируешь задать на собеседовании, результаты тестов (если проводилось тестирование), даты проведения бесед и срок сообщения окончательного решения.

– Поиск кандидатов нужно начинать заранее – месяца за два-три до планируемого выхода на работу, а на руководящие должности – месяца за три-четыре. Рассчитывая заработную плату работника, учти, во сколько обойдется отсутствие работника, пока ведется поиск. Иногда выгоднее повысить зарплату, но быстро найти хорошего работника, чем долго и нудно выбирать из тех, кто согласен на малое, но так же мало тебя устраивает.

– Работников на руководящие должности лучше искать через кадровые агентства или переманивать у конкурентов.

– Поиск работников через знакомых – часто используемая практика. Один совет: выбирай не близких (родственников, друзей), а своих приятелей или приятелей родственников и друзей. С одной стороны, тебе не придется долго наводить справки о человеке – и так все расскажут, а с другой – человек не будет чувствовать, что можно схалтурить, получить поблажку – он ведь почти чужой для тебя. Ты просто сделала ему одолжение, а дальше, как говорится, – сам выплывай и показывай, на что ты способен.

– Самые недорогие, но сложные с точки зрения отбора кандидатов методы поиска работников – объявления в газетах и Интернет.

– Если сотрудника можно быстро обучить выполнять должностные обязанности, не ставь во главу угла, при подборе кандидатов на вакансию, их профессионализм. Умного, понятливого, легкообучаемого, в общем, хорошего человека, с которым приятно работать и иметь дело, любой начальник предпочтет профессионалу, на которого смотреть не очень приятно, а разговаривать о чем-либо с ним вообще не хочется. Особенно важно учитывать не столько профессиональные качества, сколько общее впечатление, которое производит человек, важно при подборе сотрудников, которые будут общаться с клиентами, а не сидеть в темном углу бухгалтерии. Помни, что для менеджера торгового зала важны даже цвет волос, состояние кожи лица и запах изо рта.

– Попробуй на собеседовании поиграть разные роли и посмотри, как человек отреагирует, увидев перед собой «смешливую дурочку», «строгую формалистку», «язву» или «высокомерную начальницу». Обычно в таких ситуациях и проявляется истинное лицо человека: высокомерие, раздражительность, снисходительное отношение и т. д. Многие люди с детства «просекают», что иногда лучше показать себя глупее, чем ты есть на самом деле, задавать глупые вопросы, уточнять что-то, проявлять интерес, рассыпаться в комплиментах, показывать неосведомленность и растерянность, чтобы человек выболтал «глупцу» то, что никогда не скажет тому, кто может понять сказанное и использовать его информацию против него. Можно попробовать «запугать» кандидата, рассказав о бесчинствах директора или сыграть с ним в заговор – поделиться по-свойски о наболевшем, о проблемах в фирме, слухами. Цель все та же – посмотреть на реакцию. Если человек ведет себя адекватно, не забудь в конце беседы сказать, что все сказанное – выдумка, цель которой – глубокое психологическое прощупывание, в общем, придумай что-нибудь.

– В последнее время в агентствах по найму рабочей силы предоставляют массу дополнительных услуг – обязательно ознакомься с ними. Например, ты сможешь нанять сотрудника (того же секретаря или работника на склад) на время нахождения постоянного работника в отпуске или продолжительной болезни – так называемый лизинг персонала. Впрочем, кто знает, может, человек так приживется в фирме, что ты захочешь предоставить ему постоянную работу.

– Если к лету в твоей фирме образовалась работа, связанная с разбором архивов, составлением картотек или заполнением каких-то форм, доставкой посылок и т. д., а большинство сотрудников в отпуске или не успевают ее сделать, договорись заранее с каким-нибудь вузом, чтобы вашей фирме выделили несколько практикантов. Во-первых, эта «рабочая сила», хоть и не очень профессиональна, зато бесплатна, а во-вторых, ты сможешь приглядеться к практикантам, и в случае, если кто-то тебе понравится, взять его на работу (например, на неполный рабочий день или на работу со сдельной оплатой до конца обучения).

– «Вместе с консультантом проверьте и убедитесь, что уровень оплаты труда в вашей компании выше, чем в 80 % предприятий этой отрасли. Если это не так, внесите изменения… зачем тратить энергию на привлечение новых сотрудников, если вы им собираетесь платить меньше, чем конкуренты. С трудом можно докопаться до такой глубокой морали: прежде чем нанимать перспективного сотрудника, надо избавиться от запаха „дешёвого предприятия“. Увеличьте зарплату. Вы можете привлечь более талантливых специалистов, платя им больше: немного больше, чем остальным, и чуть меньше максимального уровня на вашем рынке. Таким образом, вы сможете уменьшить текучесть кадров (это компенсирует увеличение расходов на возросшую оплату труда), повысить мораль, привлечь более талантливых специалистов и избавить себя от многих сожалений. Это убедит ваших клиентов, что вы хотите лучшего и ставите на лучших. К тому же, когда вы поднимете цены, клиенты будут возражать гораздо меньше, если вы делаете большое дело!» (Рассел Дж. Риндо – автор книги «Было ничье – стало мое. Привлечение и удержание лучших мастеров по продажам»).

– В последнее время появилось много книг о том, как манипулировать людьми и скрывать свои истинные намерения. Но при собеседовании с кандидатом гораздо более выигрышной может быть позиция «кристальной честности». Да, в вашей фирме увольняют тех, кто не выполняет свои обязанности, ворует, да, на случай «просачивания» таких работников в фирму ты просишь всех новичков вместе с заявлением о приеме на работу подавать заявление об увольнении с непроставленной датой – чтобы можно было в любой момент попросить человека «на выход». Такая у вас на предприятии политика, но только по отношению к «плохишам». Талантливый и честный сотрудник вашего предприятия может рассчитывать на хорошую зарплату, льготы и поощрения, карьерный рост (привести примеры). «Вам все еще не нравятся наши жесткие условия? Значит, вы относите себя к не слишком усердным, честным и талантливым? Что ж, вы сами сделали свой выбор.».

– Не пренебрегай поиском сотрудников «впрок» – печатай в рекламных материалах, каталогах и информационных бюллетенях фирмы, что хорошие сотрудники вам всегда нужны – пусть люди обращаются, знают о том, что в вашей фирме всегда можно найти работу, пусть даже временную.

– В западных компаниях кадровые службы часто проводят опросы уже не первый месяц работающих сотрудников на тему, что им нравится и не нравится в фирме, что мешает работать и даже может сподвигнуть к увольнению. Если опрос анонимный, результаты получаются достаточно объективными. Это дает возможность скорректировать процесс найма с учетом, например, внедрения в коллектив более активных и стрессоустойчивых сотрудников, которые на своем примере покажут, что написанное в анкете – обычный рабочий момент, а не повод для увольнения.

– Попробуй облегчить себе задачу: если вашей фирме нужен сотрудник, общаться с которым будут многие работники (например, девушка на ресепшене, водитель), предложи начальникам отделов оценить кандидатов, которых вы уже отобрали по резюме. Пусти кандидата в «свободное плаванье» по кабинетам – заодно и ориентацию в условиях офиса проверишь. А после опроса попроси начальников отделов выставить кандидатам оценки, выведи среднее арифметическое и сама оцени кандидатов. Твою оценку и оценку директора при подсчете общего количества баллов можно засчитывать как две оценки начальников отдела (например, ты от себя ставишь две четверки, а директор – две пятерки вместо одной).

– Проводя собеседование, обращай внимание на то, как человек относится не только к вашей фирме, но и к тому, чем она занимается, что выпускает. Сотрудники должны любить то, что производят или продают, гордиться своим вкладом в общее дело. Любой товар, если на него есть спрос, нужен людям, а значит, нужны и работники, которые его производят. Гордость за то, чем занимаешься, любовь к работе – отличительная черта всех хороших работников.

– Осторожно относись к кандидатам, которые подробно, в несколько строчек, расписывают свои увлечения. Как правило, это свидетельствует о том, что человеку не нравится его специальность и то, чем он занимается. Он относится к работе, как к источнику денег, но не более. Люди успешные и самодостаточные не «скачут» с рыбалки на футбол, а с футбола на лыжный спорт, не могут себе позволить часами в спортзале накачивать мускулы и разводить кошек редкой породы. Такой разброс говорит о том, что человек быстро увлекается чем-то, а потом перегорает, поддается влиянию друзей или просто лентяй, для которого увлечения и отдых важнее любой работы и карьеры. Конечно, встречаются и исключения, но весьма редко.

– Если ты – менеджер по отбору персонала в крупной фирме или тебе поручили отобрать кандидата для другого отдела, не поленись съездить на место работы будущего работника, посмотри на условия работы, коллег, его будущего руководителя. Постарайся поставить себя на место нового сотрудника и понять, каким он должен быть, чтобы вписаться в коллектив. Представь, что на эту должность претендуешь ты, ответь себе честно, стала бы ты работать на этом месте и за эти деньги? Что можно сделать для того, чтобы тебе захотелось работать на этой должности?

– Если фирма не может много платить сотрудникам, попробуй поискать способных, но не знакомых именно со спецификой работы, которую ты предлагаешь, людей. Учителя, медсестры и инженеры могут работать менеджерами, продавать мебель, организовывать ярмарки и писать высокохудожественные письма клиентам от твоего имени. А главное, они будут все это делать с двойным усердием, не глядя на трудовой кодекс и то, что специалисты в других фирмах получают больше. Во всяком случае, два-три года фирма проживет без забастовок с требованиями поднять зарплату, а ты сможешь почувствовать себя благодетельницей, которая «вывела в люди» не один десяток людей.

– Не забудь провести «воспитательную беседу» с руководством и предупредить его, что постоянно недоплачивать сотрудникам нельзя, иначе обученные за ваш счет специалисты, получив несколько предложений от конкурентов, покинут вашу фирму. Исключения возможны и в этом случае. Предположим, ты работаешь в единственном издательстве в городе. Ваши сотрудники просто не смогут в том же городе найти работу по своей специальности, но молодые и не отягощенные недвижимостью работники могут ради существенной прибавки и карьерного роста бросить работу и переехать в другой город – это тоже нужно учитывать.

– Попробуй на собеседовании «прощупать» кандидата, если он набивает себе цену. Скажи, что в вашей фирме есть правило – каждый сотрудник должен проработать три месяца в качестве стажера. Зарплата – раз в десять меньше, чем он будет получать, если останется работать, график работы – сумасшедший. Кроме того, работник должен пройти все структурные подразделения фирмы – от склада (грузчиком) до магазина, торгового отдела, бухгалтерии. Если одно из непременных качеств для работника, которого ты подбираешь, – стрессоустойчивость, этот тест покажет, как человек относится к трудностям не только на словах, а также насколько он заинтересован в работе, насколько нуждается в деньгах и ценит себя. Настоящий специалист, который уверен, что ваша фирма – не последняя, которая может предложить ему работу, никогда не согласится на такие условия, он лучше еще месяц пробегает по собеседованиям, но устроится сразу на соответствующий должности оклад и с минимальным испытательным сроком.

– Опытные менеджеры по подбору персонала в особых случаях, когда нельзя ошибиться, устраивают не одно, а несколько собеседований, причем в разной обстановке. Можно пригласить кандидата для уточнения некоторых вопросов в кафе и перекусить с ним, понаблюдать, как он ведет себя в более неофициальной обстановке, как ест, считает ли, что такое ваше приглашение – показатель того, что должность у него уже в кармане.

– Имидж фирмы – важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по отбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовься заранее к каверзным вопросам, посоветуйся с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана фирма, или разоблачающих статей в прессе).

– Помни о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к тебе на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением – вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.

– Набирая «торговиков», учти два момента. Первый – нужна ли тебе (то есть фирме, в которой ты работаешь) клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов, как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска – вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если тебе не нужна клиентская база, не привязывайся к своей группе товаров, ищи «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продавать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который владеет талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, так же успешно справится и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых – разные рынки, разные партнеры, разные лозунги на рынке. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что ты разбираешься в таких вещах, тебе и платят деньги, не так ли?

– Помни, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому на собеседовании никогда не показывай, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!

– Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит себя и питает иллюзии по поводу своей нужности и того, как на самом деле нужно работать. Нормально, если кандидат лет за десять сменил две фирмы, это даже лучше, чем работа на одном предприятии, – опыта больше. Еще лучше, если и в одной, и в другой фирме он продвинулся по карьерной лестнице или на следующее место работы перешел с повышением в должности.

– Спроси у соискателя на собеседовании, какие книги он читает, какие передачи смотрит, обсуди его вкусы. Таким образом, человек раскрывается гораздо лучше, чем когда слышит стандартные вопросы, а ты сможешь составить общее впечатление и узнать о вкусах кандидата. Вряд ли на роль руководителя подойдет поклонник Человека-паука или Гарри Поттера. Насторожись, если человек, утверждающий, что он много читает, делает в резюме и тестах орфографические ошибки – скорее всего, он просто тебя обманывает. Человек, не читающий книг, не сможет претендовать на должность выше «мастера чистоты» или «специалиста по разгрузке». А специалист обязан читать книги по специальности, следить за новинками, выписывать периодические издания. Часто на собеседованиях используют прием «разведки боем». Спроси у менеджера по продажам, читает ли он журнал «Мир продаж» или «Карьерист» и посмотри на его реакцию. Кандидат, который хочет «порисоваться», ответит, что читает, не зная, что такого журнала и нет вовсе. Ты одним ударом убьешь двух зайцев – проверишь кандидата на честность и на профессионализм.

– Запомни одно правило. Если в фирме все строится на людях (их талантах, способностях, инициативности, творческих идеях), ты должна набирать смелых, работоспособных, необычных и талантливых работников. Другой вариант – на вашем предприятии все построено на строго регламентированных должностных инструкциях, заранее все предопределено и расписано по пунктам, производство автоматизировано, вся информация в кратчайшие сроки документируется и может быть передана любому новому работнику для изучения. В этом случае фирме нужны хорошие исполнители, но не бунтари.

– Никогда абсолютно не доверяй тестам и проверяй результат, если во всем остальном, кроме результатов тестирования, кандидат тебя устраивает. Тест – это не критерий отбора, а дополнительная помощь человеку, который не изощрен в понимании сущности людей, их мыслей и мотиваций. Доверяй тесту только в том случае, если он подтверждает твои догадки, дополняет общую картину оценки кандидата.

– Если ты набираешь на работу людей старше тридцати – тридцати пяти лет, имей в виду, что «советские» люди очень падки до всяких льгот, социальных пакетов, благодарностей-премий и стабильной зарплаты. Это не совсем рыночные люди, зато их сердцу милы старые добрые грамоты и отличительные значки, душевные слова начальника на церемонии, посвященной юбилею фирмы. Иногда наличие личного шофера, секретаря, отдельного кабинета или оплачиваемого фирмой сотового телефона может сыграть главную роль в принятии человеком решения, что лучше работать именно у вас.

– Как сказал кто-то из великих, если человек знает «как», он будет хорошим работником, а если он знает «почему», он будет начальником того, кто знает «как». Руководствуйся этим правилом, ведь начальник не обязан уметь все, что умеют его подчиненные, он должен уметь ими управлять. Даже знание иностранного языка ему ни к чему. Иногда выгоднее нанять толкового человека без знания иностранного языка и компьютерных технологий и приставить к нему хорошего секретаря, чем искать идеального и продвинутого по всем направлениям начальника.

– Незнание русского языка – серьезная причина для того, чтобы отказать претенденту на должность, особенно если его работа связана с перепиской. В этом случае обязательным проверочным заданием на собеседовании должно стать пробное написание письма партнеру или клиенту. Если человек явно не дружит не только с пунктуацией (этим грешат даже многие «русисты»), но и с орфографией, смело откладывай дело этого кандидата в долгий ящик – вашей фирме такая «реклама» ни к чему.

– Застраховать себя от «провалов» в заполнении ответственных должностей можно с помощью трудового контракта, а вернее, специального пункта в нем, где сказано, что перед тем как уволиться, сотрудник должен не только передать дела своему преемнику, но и обучить нового сотрудника. Таким образом удастся избежать простоя в производстве или уменьшения объемов продаж – старый сотрудник просто не сможет покинуть свое рабочее место, пока не выведет, например, отдел на прежний уровень, но уже под руководством другого человека.

– Есть известная теория социолога Парето, которая основана на делении всего и всех по принципу 20/80. То есть в любой фирме есть сотрудники, которые делают 80 процентов работы, приносящей фирме прибыль, таких работников – примерно процентов 20. Остальные 80 процентов – это «обслуживающий персонал», но он необходим, чтобы первые 20 процентов могли успешно работать. Зарплата должна распределяться примерно по тому же принципу: 20 процентов ведущих работников должны получать 80 процентов фонда заработной платы. Определи еще до начала поисков, к какой категории принадлежит сотрудник, которого ты будешь искать – это упростит процесс отбора кандидатов и поможет при проведении собеседования.

– Если кандидат ценит себя гораздо выше, чем он на самом деле стоит, переубеждать его в неправильности самооценки – дело трудное и неблагодарное. Попробуй попросить его прямо на собеседовании просчитать, сколько его умения могут принести прибыли фирме и посмотреть, что он ответит. Для информации: нормальное соотношение должно быть примерно 1:10, то есть производственный отдел должен получать 10 процентов от общей суммы товаров, им произведенных, а торговый – от суммы продаж. Даже процент авторского гонорара редко превышает 10 процентов, ведь собственники любой фирмы вкладывают средства в закупку материалов, товаров для реализации и т. д. Они зарабатывают больше, но и рискуют больше. Не бери на работу сотрудников, которые этого не понимают.

– На собеседовании ты можешь отступить от принятых правил: не стоит важно сидеть за столом и задавать умные вопросы. Посади человека напротив себя, чтобы вас ничего не разделяло, в ходе собеседования встань и походи по комнате. Не стоит проводить собеседование в комнате, наполненной людьми, в очень большой комнате (например, конференц-зале), чтобы человек не чувствовал себя неуютно. Перед собеседованием проверь, чисто ли в коридоре, не ободрана ли входная дверь, не свалены ли в холле мусор или старая мебель. То, что не заметит сотрудник, работающий в фирме не один год, новому человеку обязательно бросится в глаза.

– Наличие поручителей – это еще не гарантия того, что человек на самом деле хороший работник. Рекомендации могут давать родственники, друзья, даже бывшие начальники, которые захотели избавиться от работника. Зачем скупиться на рекомендации? Любой фирме выгодно, чтобы у конкурентов работали бездари. Иногда лучше взять на работу человека, о котором бывший руководитель отзывается нелестно – это может говорить о том, что работник уволился в результате возникшего конфликта, из-за маленькой зарплаты или нечеловеческого обращения с подчиненными. Его могли выжить как раз из-за того, что бездари и лентяи остальные, а начальник «забоялся» потерять свое место, если его руководство узнает, что в отделе есть более талантливый кандидат на начальственную должность. Не ленись проверять рекомендации, подробно расспрашивай поручителей о кандидате, спроси у них, готовы ли они нести финансовую ответственность в том случае, если человек, которого они порекомендовали как честного и добросовестного работника, окажется вором и взяточником.

– Самое худшее, что можно сделать, набирая сотрудников на должность, которая еще не освободилась (после нахождения достойного кандидата этого работника планируется уволить), – это рассказать ему о ваших поисках. Человек разозлится, растеряется, обидится. Он никогда сам себе не признается, что был плох, ленив, глуп, что его неоднократно предупреждали и т. д. Во всем виноват будет человек, который дал приказ о поиске нового работника. Обиженный сотрудник может перед уходом сделать много гадостей фирме. Ради своей обиды и ущемленного самолюбия он сделает больше, чем ради себя самого, своих близких, наград и общественного признания. А потому лучше уволить человека до начала поиска кандидата, так как скрыть, что идет заполнение новой вакансии, если отбор производится в том же здании и количество сотрудников в фирме не превышает полусотни, практически невозможно.

– У некоторых руководителей фирм есть секрет отбора персонала на различные должности – они предпочитают выбирать тех, кто неоднократно «обломался», пытаясь построить свой бизнес. Такой человек не станет фонтанировать, расхваливая свои достоинства, а если даже станет, есть веский аргумент: если вы такие умные, то почему сидите не на моем месте? Обычно же сотрудник, у которого не получилось стать предпринимателем, сильно не выпендривается и навсегда смиряется с ролью наемного работника, который должен слушать дядю-начальника.

– Очень часто на вакансию руководителя любого уровня претендуют люди, которые просто не любят работать и думают, что на руководящей должности можно будет только вести умные речи и «гномить» подчиненных. На самом деле, начальник всегда работает больше подчиненных, больше их знает, он несет ответственность за действия каждого, а потому уже на собеседовании стремится узнать о подчиненных как можно больше. Ему совсем не все равно, кем и где руководить, но он привык и умеет это делать. Как распознать прирожденного начальника? Он пробовал с очень раннего возраста зарабатывать деньги, не был двоечником (исключения бывают, но редко), занимался спортом и даже выигрывал соревнования. Прирожденный начальник – это перфекционист, который хочет быть первым, самым-самым. По темпераменту начальники чаще бывают сангвиниками, они не спят на ходу, но и не суетятся. Если на прошлом месте работы человек занял место руководителя в отделе, где до этого работал рядовым сотрудником, – это хороший показатель. Если после этого отдел расширился и стал работать более производительно – еще лучше. Не стоит скептически оценивать небольшое количество подчиненных. Любой управленец знает, что сложно управлять тремя, а если научиться это делать, то и коллективы с десятками работников не страшны. И последнее: хороший начальник редко бывает безработным, а если работы нет, он сам себе ее придумывает, занимается бизнесом. Самый верный способ – переманить руководителя у конкурента, предложив ему лучшие условия, и уж в любом случае, не стоит искать такого человека через объявления в газетах, которые бесплатно разносят по почтовым ящикам.

– Не пренебрегай кандидатами, которые были уволены в результате сокращения или потеряли работу из-за того, что фирма разорилась. Скорее всего, такая ситуация сложилась не по их вине, а из-за плохих руководителей или положения в отрасли. Не поленись выяснить настоящую причину, и уже потом принимай решение.

– Если руководитель фирмы в последнее время все больше не доволен тем, как ты отбираешь сотрудников на вакантные должности, немного измени систему отбора – посмотри на кандидатов глазами руководителя и отбери тех, кто больше всего по характеру, системе ценностей и даже внешности похож на него. Вот увидишь, они ему понравятся. Если руководитель ты, еще проще – выбирай народ под себя, ведь тебе с ними работать, так пусть это будут люди, с которыми можно разговаривать на одном языке.

– Не спеши выбрасывать резюме кандидатов, которые не прошли последний отбор на вакансию. Вполне возможно, что через год-другой фирме понадобится специалист в той же области, а эти люди еще чему-то научатся.

– Если тебе нужно выбрать кандидата, основная работа которого будет заключаться в обзвоне клиентов, проведи дополнительное собеседование-проверку перед личной встречей и попроси, дав кандидату вводные, поговорить с вами, как с клиентом. Обращай внимание не столько на знание этики телефонных переговоров – этому можно научить, сколько на общее впечатление, заряд, который несет с собой голос человека. Попробуй представить собеседника, а потом сравни свое «телефонное впечатление» с тем, как выглядит и ведет себя кандидат при встрече.

– Обязательно после того, как ты приняла решение взять человека на работу, дай ему на подпись подробную должностную инструкцию – позже он не сможет сказать, что ты что-то утаила, напутала, забыла, не предупредила его о каких-то обязанностях. Пусть эта бумага хранится у тебя в столе, она понадобится только в случае конфликта, но уж тогда она станет главным козырем, который поможет тебе выйти сухой из воды в том случае, если новый сотрудник пойдет на тебя жаловаться начальству. Порядочных людей очень мало, а потому учись избегать ситуаций, когда тебя могут «подставить».

– Всегда выбирай «голодных» и «обездоленных», которым никто не помогает, не кормит. Ищи кандидатов без жилья, с маленькими детьми и неработающими женами (мужьями) – им есть за что бороться, они боятся потерять работу и работают более усердно. Отсутствие надежного тыла и ответственность за близких – самый лучший стимул к работе.

– В любой фирме есть несколько должностей, не слишком важных и не требующих выдающихся умственных способностей, но к людям, которые их занимают, стекается информация обо всех сотрудниках и о делах фирмы. Особое внимание при найме таких сотрудников следует уделить их человеческим качествам, личностным характеристикам. Болтливый и непорядочный человек может сильно навредить вашей фирме в процессе работы, а уж тем более – после ухода. Как говорится применительно к таким сотрудникам, половину своей зарплаты они получают за то, что умеют держать язык за зубами.

– Если в результате отбора у тебя остались 2–3 кандидата с примерно равными шансами на эту должность, устрой им недельную проверку в «полевых условиях», а потом опроси коллег и непосредственное руководство – кого выберут они. Если и в этом случае остаются сомнения, выбери самого симпатичного кандидата. С человеком, обладающим приятной внешностью, общаться и работать в любом случае приятнее. Помни, что любой сотрудник – это часть лица фирмы.

– Не бери на работу кандидатов, которые не задают после собеседования вопросов. Из них не получится хороших работников.

– Для рутинной, но ответственной работы (бухгалтер, диспетчер, секретарь) идеальный кандидат – меланхолик. И в этом случае тестирование психолога необходимо. От монотонной работы холерики и сангвиники буквально сходят с ума, испытывают постоянный стресс, а для меланхолика поперебирать бумажки в одиночестве – рай небесный.

– Сэкономить на поиске кандидатов через агентства по найму можно с помощью одного нехитрого приема. Встречаясь с работником агентства, поинтересуйся, не набирал ли он в последнее время сотрудников на сходные должности. Возможно, у него уже есть готовая база данных на такого рода кандидатов, которую тебе удастся получить за небольшой презент или существенно меньшую оплату (по сравнению с поисками «с нуля»).

Наверное, можно было бы еще много чего написать, ведь есть же на книжных полках магазинов целые фолианты, посвященные тому, как кого-то правильно нанять, хотя по своему опыту знаю, что иногда сложнее уволить… Меняются роли, лица, фирмы, кабинеты, условия отбора, но суть остается – мы выбираем похожих на нас, приписываем людям свои слабости и достоинства, «ведемся» на уверения, верим обещаниям. Почему? Потому что хочется, снова и снова хочется верить людям, думать, что бывают хорошие и честные, ну, пусть не совсем честные, но похожие на нас. Самое большое разочарование – непохожесть, когда в какой-то ситуации человек поступает не так, как ты.

Психология bookap

Чем наём работника отличается от выбора, например, мужа? Да по большому счету ничем – то же расстройство и финансовый ущерб в случае неудачного выбора. Отсюда вывод: хочешь разбираться в персонале – научись разбираться в людях вообще, тогда не нужны будут тесты, результаты которых придется подсчитывать часами, чтобы в конце узнать, что у тебя на собеседовании была какая-то истеричка или шизофреник, или, того хуже, – человек, амбиции которого не позволяют ему занимать пост ниже президентского. Мне такие выкладки ровным счетом ничего не говорят хотя бы потому, что, прорешав кучу тестов, чего только я о себе не узнала – и все разное. Думаю, любой патопсихолог, прочитав мои ответы, мог бы поставить не один диагноз, и ничего – живу как-то, и, по-моему, неплохо. Так и с работниками, которых ты отбираешь: полнейший псих, подобранный чуть ли не с улицы, может оказаться «золотым дном» и гением, а послушный и очень квалифицированный специалист с тремя высшими образованиями – творческим импотентом, способным только на то, чтобы складывать бумажки в ровные геометрические кучки.

Полагайся на свою интуицию, на первое впечатление, рискуй, придумывай испытательные сроки и должности со сдельной оплатой, тасуй людей с одного места на другое и помни, что в твоих руках живые люди, и только ты можешь дать им шанс, слепить из них кого-то, подарить им чувство собственной значимости или опустить ниже плинтуса. Как ты воспользуешься данной властью? Я верю в то, что с любым человеком можно что-то сделать, найти ему место, занять чем-то, ему интересным и одновременно приносящим прибыль. Почему я увольняю людей? Потому, что есть еще и мое время, мои силы, и если я вижу, что в человека нужно намного больше вложить, чем потом будет от него отдача, я отказываюсь от такого кандидата – пусть саморазвивается без меня.