ПравообладателямПятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций, Сенге Питер
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Сенге Питер Майкл pdf   Читать

Книга посвящена вопросам создания и функционирования "обучающейся компании". На примере многих компаний и на основе собственных исследований автор раскрывает основные особенности системного мышления и развития профессиональных качеств менеджера, анализирует провалы в бизнесе, которых можно избежать, применяя "пятую дисциплину" и входя в XXI век..

PDF. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций. Сенге П. М.
Страница 285. Читать онлайн

Peter Senge

286

Во-вторых, на более глубоком уровне наши взгляды остаются неизменными. Заявив о своем мнении, мы — в случае несогласия — просто делаем выводы, что «все люди разные», и идем дальше своим путем. Если группа должна принять единое решение, то это будет либо компромиссное согласие, либо взгляды одного или двух наиболее авторитетных членов группы. Свобода высказываний редко ведет к более качественным решениям, потому что она не влияет на мышление людей. Это свобода «инструментальная», или свобода взаимодействия, но не содержания мышления. Можно, например, услышать такое: «Это было потрясающее совещание. Каждый смог выразить свои взгляды». Но здесь ни слова ни о качестве решений, ни о последующих действиях. Вот почему многие менеджеры считают идею участия в управлении чистой придурью. Как сказал мне недавно один разозленный администратор: «Все это держится на молчаливом предположении, что все они будут разделять наши позиции».

Организационная открытость позволяет людям говорить, а «открытость сознания» дает возможность глубже продумывать ситуации. Открытость сознания начинается с утверждения, что большая часть наших знаний — это всего лишь гипотезы о мире. При всей кажущейся нам убедительности наших идей и нашей привязанности к ним они всегда заслуживают проверки и совершенствования. Открытость сознания перекликается с установкой: «Может быть, я заблуждаюсь, а он — прав». Она предполагает взаимный анализ идей.

Открытость сознания требует не только благих намерений, но и определенных умений. Нужны умения размышлять и исследовать. Нужно уметь опознавать «скатывания в абстракцию». Нужно научиться делать различия между взглядами для других и взглядами для собственного употребления. Нужно отчетливо понимать свои невысказываемые убеждения и нести за них ответственность. Нужно также умение вести диалог и бороться с защитными реакциями. Организации, действительно стремящиеся к открытости, поддерживают своих служащих, пытающихся овладеть подобными умениями.

Но большая часть менеджеров не могут ничего этого, а на овладение такими умениями нужно время. Поэтому возникают структуры «подмены проблем». Мы понимаем, что нужно быть более открытым, а потому вводим режим свободы слова. Мы с большей прямотой высказываем собственные взгляды, требуем того же от других и чаще обсуждаем наши проблемы. Но организационная открытость сама может оказаться «симптоматическим решением». Тогда это просто уход от

Обложка.
PDF. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций. Сенге П. М. Страница 285. Читать онлайн